Europäische Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Rechte für Arbeitnehmer

Die Richtlinie soll Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen aufdecken, künftig verhindern und vergangene Diskriminierung ausgleichen. Die neuen Vorgaben sollen Transparenz schaffen, indem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leichteren Zugang zu internen Strukturen erhalten. 

Das deutsche Gesetz gewährt vor allem individuelle Auskunftsansprüche, insbesondere in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht deutlich darüber hinaus: Sie verpflichtet Arbeitgeber zur aktiven Entgelttransparenz, sieht umfassende Berichtspflichten für Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten vor und verlangt eine objektive Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten. Zudem wird die Beweislast bei Entgeltdiskriminierung zugunsten der Arbeitnehmer umgekehrt.

Arbeitgeber müssen künftig bereits in Stellenausschreibungen oder vor dem ersten Bewerbungsgespräch das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne angeben. Ebenso gegebenenfalls einschlägige Bestimmungen des angewendeten Tarifvertrags.

Der Arbeitgeber darf Bewerberinnen und Bewerber zudem nicht mehr nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen. 

Die EU-Richtlinie gibt Arbeitnehmern das Recht, Informationen über ihre Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit anzufordern. Diese Informationen werden nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Die dafür verwendeten Kriterien müssen offen zugänglich, objektiv und geschlechtsneutral sein.

Zudem dürfen Arbeitnehmer Informationen über ihre Vergütung offenlegen, um Vergleichsmöglichkeiten mit Kollegen zu schaffen. Damit werden die bislang häufig in Arbeitsverträgen verwendeten gehaltsbezogenen Geheimhaltungsklauseln unwirksam. Ferner sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren.

Die Beurteilung muss anhand objektiver Kriterien erfolgen, etwa Qualifikation, Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Gegebenenfalls müssen ergänzend weitere Faktoren,  die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, einbezogen werden. 

Diese Kriterien müssen auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewendet werden, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auszuschließen ist. Auch relevante soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden. Unternehmen sollten daher ihre Bewertungs- und Entgeltsysteme entsprechend evaluieren und die gegebenenfalls erforderlich werdenden Anpassungen vornehmen und dokumentieren.

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten werden regelmäßig Entgeltberichte erstellen und öffentlich zugänglich machen müssen, etwa auf ihrer Website. Die Entgeltberichte müssen Daten zur Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern, zur Verteilung der Geschlechter auf verschiedenen Positionsebenen sowie zur Anwendung von Entgeltkriterien enthalten. 

Ab einem Lohngefälle von über 5 Prozent, das nicht objektiv erklärt werden kann, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorgenommen werden, sofern eine solche im Unternehmen existiert. Die Einführung der Entgeltberichte soll je nach Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer gestaffelt erfolgen.

Ja, denn das Auskunftsrecht der Arbeitnehmer und die Pflicht zur diskriminierungsfreien Entgeltgestaltung gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Auch kleinere Arbeitgeber sollten ihre Entgeltsysteme daher überprüfen und gegebenenfalls anpassen und dies dokumentieren.

Verstöße können nach der Richtlinie zu Sanktionen, behördlichen Maßnahmen und arbeitsgerichtlichen Verfahren führen. Arbeitnehmern stehen Schadensersatzansprüche zu, wenn sie in ihren Rechten verletzt werden. Die Beweislast, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, liegt bei den Unternehmen. Die Richtlinie schreibt zudem vor, dass die Verjährungsfristen nicht kürzer sein dürfen als drei Jahre. 

Die Tarifautonomie bleibt grundsätzlich gewahrt. Die Tarifparteien müssen jedoch sicherstellen, dass die vereinbarten Entgeltsysteme geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. 

Die wichtigsten Maßnahmen sind transparente und an sachlichen Gesichtspunkten orientierte Entgeltkriterien, objektive Stellenbewertungen, die Schulung der Personalabteilung und der Führungskräfte sowie gegebenenfalls externe Audits. Besonders wichtig sind die Nachvollziehbarkeit und Dokumentation der Entscheidungen.

Betriebe sollten frühzeitig eine interne Projektgruppe bilden, bestehende Entgeltsysteme analysieren, Berichtssysteme prüfen und eine Strategie für Auskunftsverlangen entwickeln. Eine gute Vorbereitung minimiert spätere Anpassungskosten und Rechtsrisiken.