Beschäftigung von Menschen mit Behinderung

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Mitunter besteht unter Arbeitgebern Unsicherheit darüber, was sie beachten müssen, wenn sie Menschen mit Behinderung beschäftigen. So herrscht zum Beispiel der Mythos vor, ihnen nicht kündigen zu können. Dies ist jedoch nicht der Fall. Ist eine Kündigung notwendig, bedarf sie nach einer Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten jedoch der Zustimmung des Integrationsamtes und die Beteiligung des Betriebsrates sowie der Schwerbehindertenvertretung. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Bei einer drohenden krankheitsbedingten Kündigung sieht das Sozialgesetzbuch zudem ein vorgeschaltetes Präventionsverfahren vor.

Benachteiligungsverbot
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Dieses Benachteiligungsverbot gilt bereits bei der Bewerbung: Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch nicht danach fragen, ob bei ihnen eine Behinderung vorliegt. Wird die Agentur für Arbeit nicht an der Ausschreibung von Arbeitsplätzen beteiligt, können sich abgelehnte Bewerber auf eine Benachteiligung berufen. Laden öffentliche Arbeitgeber Menschen mit Behinderung nicht zum Vorstellungsgespräch ein, indiziert auch dies eine Benachteiligung. 

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine bestimmte Anzahl an schwerbehinderten Menschen zu beschäftigen. Tun sie dies nicht, müssen sie eine Ausgleichsabgabe leisten. Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz mit behindertengerechter Einrichtung sowie auf fünf Tage Zusatzurlaub. Darüber hinaus können sie die Begrenzung der täglichen Arbeitszeit auf acht Stunden verlangen. /

Autorin: Derya Kaya, Rechtsanwältin bei der En Garde Rechtsanwälte PartG mbB in Reutlingen

(Dieser Artikel erschien in der WNA-Ausgabe 2+3/2025.)