Befristete Arbeitsverträge

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Befristete Arbeitsverhältnisse sind in Deutschland ein gängiges Instrument der Personalplanung. Ihre rechtlichen Rahmenbedingungen sind durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) streng geregelt. Die Befristungsabrede als solche – also  die vertragliche Vereinbarung, dass ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt ohne Kündigung automatisch endet – bedarf der Schriftform. Grundsätzlich wird zwischen befristeten Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund und befristeten Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund unterschieden.

Befristung ohne Sachgrund
Ein Arbeitsvertrag kann gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine Höchstdauer von zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine Verlängerung des Vertrags höchstens dreimal zulässig. Sowohl die ursprüngliche Befristung als auch die Verlängerungen dürfen den Zeitrahmen von insgesamt zwei Jahren nicht überschreiten.

Befristung mit Sachgrund
Ein sachlicher Grund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG kann etwa eine Vertretung während der Elternzeit oder eine saisonale Arbeitsanforderung sein. Bei Vorliegen eines Sachgrundes ist die Dauer der Befristung nicht limitiert. Die Befristung kann so lange fortbestehen, wie der sachliche Grund fortwirkt.

Folgen bei fehlerhafter Befristung
Wird die Gesamtdauer von zwei Jahren oder die zulässige Zahl der Verlängerungen überschritten, gilt der Vertrag gemäß § 16 TzBfG als unbefristet. Fehlt es am Sachgrund oder an der Schriftform, ist die Befristung ebenfalls unwirksam und es liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Voraussetzung ist freilich stets, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung fristgerecht geltend macht. Um rechtlichen Risi-ken vorzubeugen, sollte frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden. /

Autorin: Stephanie Thelen, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der SLP Anwaltskanzlei GmbH in Reutlingen

(Dieser Artikel erschien in der WNA-Ausgabe 2+3/2026.)